Des précisions sur l’obligation de mesure des écarts de rémunération entre femmes et hommes en 2019

 Entré en vigueur ce 30 janvier, un décret n° 2019-15 est venu préciser les dispositions de la Loi « Avenir Professionnel » relatives à l’obligation d’évaluation et, pour certains seulement, de présentation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes pesant à compter du 1er mars 2019 les employeurs de plus de 50 salariés.

 

 

 

Petit rappel : 

L’article 104 de la loi n°2018-771 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyait le passage, pour les employeurs, d’une obligation de moyen à une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret °2019-15 précise la méthode de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femmes et hommes, les actions mises en œuvre en vue de leur suppression et les modalités de leurs publication par les entreprises à l’image de l’index de l’égalité publié par le Ministère du travail en novembre 2018.

Cet index permettant à un employeur de calculer un score global sur 100 visant, s’il atteint un minimum de 75, à l’exonérer d’une sanction financière assise sur la masse salariale.

Ainsi nombre et nature des indicateurs varient en fonction de l’importance de l’effectif de l’entreprise :

Entreprises de 50 à 250 salariés, 4 indicateurs,

  1. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculés à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  2. Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  3. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période de leur congé a été pris ;
  4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.

 

Entreprises de plus de 250 salariés, 5 indicateurs,

  1. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculés à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  2. Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
  3. Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
  4. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période de leur congé a été pris ;
  5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.

 

Sur quelle période ?

L’employeur peut choisir toute période de 12 mois consécutifs.

Attention, les indicateurs sont calculées chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence alors choisie par l’employeur et précédent l’année de publication.

Ainsi, par exemple, un employeur peut présenter ces indicateurs sur une période allant de janvier 2018 (inclus) à février 2019, pour une présentation au plus tard le 1er mars 2019.

Ou encore, sur une période allant d’avril 2018 (inclus) à mai 2019, pour une présentation au plus tard le 1er mars 2020.

 

Entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut opter, seulement concernant le calcul de l’indicateur portant sur les augmentations individuelles pour une période de référence pluriannuelle, sur 2 ou 3 années.

Ce choix pour une telle période de référence pourra être revu tous les 3 ans.

 

Quels salariés à prendre en compte ?

Sont exclus : 

  • Apprentis ;
  • Titulaire d’un contrat de professionnalisation ;
  • Salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ;
  • Expatriés ;
  • Salariés absent pour plus de la moitié de la période de référence

Pour le calcul de l’écart de rémunération (1°), de l’écart de taux d’augmentations individuelles (2°) et de l’écart de taux de promotion (3°, entreprises de plus de 250 salariés), les salariés doivent être répartis en groupes en fonction de leurs caractéristiques individuelles :

  • Âge : – de 30 ans / de 30 à 39 ans / de 40 à 49 ans / 50 ans et +
  • Niveau ou coefficient hiérarchique (classification de branche ou autre méthode, après avis du CSE/CE, ou catégorie socioprofessionnelle)

(N.B. : Ces caractéristiques sont figées au dernier jour de la période de référence ou de présence dans l’entreprise et chaque groupe devant comporter un minimum d’hommes et de femmes)

Quelles rémunérations ?

La rémunération, ici, de chacun des salariés se compose des « salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi » de ces derniers (soit les fixe, variable, valeurs financières des éventuels titres et biens de fonction …).

Elle est établie en Equivalent Temps Plein (1 ETP représentant 35H/semaine, soit 151,67 H/mois ou encore 1820,04 H/an).

Sont exclues toutes les :

  • indemnités de licenciement
  • indemnités de départ à la retraite 
  • primes sans lien avec la personne du salarié mais liées à ses conditions de travail (de danger, de froid, d’insalubrité, de situation géographique, de dimanche,…)
  • heures supplémentaires ou complémentaires
  • sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation

 

Et concernant le score atteint par l’entreprise ?

Il correspond à la somme des points attribués (par un tableau, fixé aux annexes I et II du décret) pour chacun des résultats obtenus par l’employeur pour chaque indicateurs.

A noter, la DIRECCTE peut désigner un ou plusieurs référents chargés d’accompagner les entreprises de 50 à 250 salariés, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, lorsque nécessaire, pour la définition des mesures pertinentes et adaptées de correction (nouvel art. D.1142-7 du Code du travail).

 Attention, dans quelques situations certains calculs sont impossibles.

 C’est ainsi le cas lorsqu’aucune promotion ni augmentation n’a eu lieu sur la période de référence, aucun écart ne peut être calculé.

De même, en l’absence de salariée ayant pris un congé maternité sur la période, il est impossible de calculer le pourcentage représenté.

 

Dans ces situations, il est prévu que soient ignorés les indicateurs problématiques.

Le nombre total de point atteint par l’entreprise sur les autres indicateurs est ramené à 100 par application de la règle de proportionnalité. 

En revanche, si le nombre de point de l’employeur, avant application de la proportionnalité, est inférieur à 75 points, le score final ne peut être établi pour la période de référence annuelle

 

Qui est informé du résultat ?

  1. Le Comité Social et Economique (CSE), constate, chaque année, via la Base de Données Economiques et Sociales, l’état des indicateurs et la note globale atteinte par l’entreprise. Peut important que certains résultats puissent ou non être calculés.
  2. Les salariés de l’entreprise et les personnes extérieures ont accès au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour la période de référence précédente), sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il existe, ou par tout moyen.

Attention :

Au 1er mars 2019, seules les entreprises de 1000 salariés et plus seront tenues d’une telle publication.

Les entreprises de plus de 250 et jusqu’à 999 salariés, auront jusqu’au 1er septembre pour s’y conformer.

Les entreprises de 50 et jusqu’à 250 salariés, auront , elles, jusqu’au 1er mars 2020.

 

Quelle sanction en cas de non respect ?

Rappelons d’abord que doivent être mises en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial dès lors que le score de l’entreprise, une fois calculé, est inférieur à 75 points.

C’est, en effet, seulement dans le cas où, 3 années durant, l’entreprise n’a pas atteint ce score minimum que l’employeur encourt une pénalité financière.

Mais comment est-elle mise en œuvre ?

  1. L’inspection du travail, constatant le score de l’entreprise transmet à la DIRECCTE un rapport de situation
  2. Si, après lecture de ce rapport, la DIRECCTE envisage de sanctionner l’employeur, elle l’en informe, par tout moyen, dans un délai de 2 mois à compter de la date de transmission du rapport
  3. L’employeur est alors invité à présenter à la DIRECCTE ses observations (s’il le souhaite, l’employeur peut être entendu) et à justifier, lorsque cela est possible, des motifs de sa défaillance (notamment survenance de difficultés économiques, restructurations ou fusion en cours, ou existence de procédure collective en cours) dans un délai d’1 mois (pouvant être allonger, si les circonstances l’exigent)
  4. La DIRECCTE, tenant alors compte :
    • des mesures effectivement prises par l’employeur en matière d’égalité professionnelle ;
    • de la bonne foi de l’employeur ;
    • des motifs exposés expliquant sa défaillance ;

      peut décider de lui octroyer un délai supplémentaire pouvant aller jusqu’à 1 an, soit déterminer le montant de la pénalité financière.

  5. Si la DIRECCTE opte pour une prorogation (allongement) du délai, cette décision est notifié à l’employeur, par tout moyen, dans les 2 mois suivant le mois au cours duquel l’employeur est entendu
  6. Si la DIRECCTE opte pour la fixation d’un sanction :
    • Celle-ci ne peut excéder 1% de la masse salariale brute (telle que servant de base aux cotisations de sécurité sociale) de l’année civile (1er janvier au 31 décembre) précédent l’expiration du délai global de 3 ans laissé à l’entreprise pour respecter ses obligations ;
    • La DIRECCTE adresse une notification expliquant le taux de pénalité retenu, demande à l’employeur qu’il lui transmette le montant de la masse salariale devant servir d’assiette à la pénalité faute de quoi celle-ci sera calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié et par mois pour l’année civile indiquée ci-dessus.

 

Frédéric Rougon, Juriste

 

Sources :