Lutte contre les agissements sexistes : qui sont les référents dans votre entreprise ?

Vaste par les domaines qu’elle entend couvrir, la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, institue l’obligation, à compter du 1er janvier 2019,  pour tout employeur d’au moins 250 salariés, de désigner dans l’entreprise un salarié référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et au sein du Comité Social et Economique (lorsqu’il est mis en place) un référent analogue représentant du personnel.

 

 

 

 

Entreprise de 250 salariés et plus, un référent salarié de l’entreprise

Chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L.1153-5-1 du Code du travail), ce référent doit constituer, pour les salariés confrontés à une situation de cette nature, l’interlocuteur privilégié pour dénoncer les faits.

Celui-ci devra alors constituer un dossier, pouvant en cas de litige servir d’éléments de preuve, et déclencher les procédures nécessaires en vue d’y mettre fin ou d’alerter les personnes en charge.

 Attention, si la loi ne précise pas les personnes ne pouvant exercer une telle fonction, en pratique ce dernier pourra être le Responsable des Ressources Humaines de l’entreprise, un membre de ce service ou encore un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise, ces compétences entrant naturellement dans le champ couvert par les fonctions de ces salariés.

Notons, qu’à l’image du lanceur d’alerte, il serait à notre sens de bon ton d’assurer la neutralité hiérarchique d’un tel référent.

 

Entreprise doté d’un CSE, un référent représentant du personnel

Endossant exactement le même rôle que son homologue uniquement obligatoire dans les entreprise d’au moins 250 salariés, un référent doit être désigné par le CSE (lorsqu’il est mis en place) parmi ses membres (classiquement, soit par une résolution prise à la majorité des membres présents ayant voix délibératives).

Dès lors, toute entreprise dotée d’un CSE quelle qu’en soit la dimension (y compris les entreprises de 11 à 50 salariés) doit veiller à ce que cette désignation soit faite au 1er janvier 2019 pour un CSE existant à cette date ou, au plus tard, au moment où celui-ci compose ses commissions.

Relevons qu’aucune désignation d’un référent n’est prévue ni au sein des actuels Délégués du Personnel, ni au sein du Comité d’entreprise ou encore du CHSCT, la loi écartant d’emblée ces IRP du fait de l’obligation de mettre en place la nouvelle instance CSE en leur lieu et place au plus tard au 31 décembre 2019.

 

Les autres obligations de l’employeur

Ainsi, outre la désignation d’un ou de deux référents (si CSE il y a), l’employeur doit délivrer aux salariés une information complète, dans les lieux de travail et tout locaux où aurait lieu l’embauche, à chaque salarié, aux personnes en formation ou en stage ainsi qu’aux candidats à l’embauche, à une formation ou à un stage, portant sur :

  • Le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel ;
  • Les voie de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
  • Les coordonnées des autorités et services compétents (art. L.1153-5 du Code du travail), à savoir :
    • du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
    • de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
    • du défenseur des droits ;
    • du référent désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés ;
    • et du référent désigné au sein du CSE lorsqu’il existe.

A noter, si l’information peut être faite par tous moyens (diffusion sur l’intranet de l’entreprise, affichage mural, courriel, remise d’un document papier, etc.), l’utilisation conjuguées de plusieurs d’entres eux est à même d’assurer une plus grande effectivité de l’information des concernés.

 

Le + Livingstone CE :

Ces référents, selon les particularités de l’entreprise, participent au nouveau modèle d’instance représentative du personnel reposant également sur les nouveaux outils que sont les Représentants de proximité.

Les représentants, que nous accompagnons, négociants avec leur employeur la mise en place d’un CSE sur mesure, se saisissent de l’ensemble de ces nouveautés afin d’assurer le maillage de l’ensemble du périmètre de leur entreprise et d’une prise permanente avec son réel.

Une instance efficace est une instance à la fois présente au plus près des salariés représentés et organisée pour agir et réagir sans délai.

 

Frédéric ROUGON, Juriste

Sources :